Widerstand erkennen und konstruktiv damit umgehen

Wenn Sie in Ihrer Organisationseinheit grössere Veränderungen realisieren wollen, müssen Sie mit Widerstand rechnen. Widerstand ist aber nicht immer leicht zu erkennen.

Dieses Instrument soll Sie unterstützen, Formen und Ursachen von Widerstand zu erkennen und ihm wirksam zu begegnen. Z.B. soll es Ihnen Anregungen für die Vorbereitung der Kommunikation mit den Mitarbeitenden geben.

Formen von Widerstand

Wenn Sie über die geplante Veränderung mit Ihren Mitarbeitenden sprechen…

... dann gibt es viele Gegenargumente, Vorwürfe, Drohungen, Polemik oder wird auf Formalismus gepocht?

... dann entsteht viel Aufregung wie Unruhe, Streit, Intrigen, Ge-rüchte oder Cliquenbildung?

... dann gibt es ausweichende Kommunikationssignale wie Schweigen, Bagatellisieren, Blödeln, ins Lächerliche ziehen oder es wird Unwichtiges debattiert?

... seither habe ich verstärkt Phänomene beobachtet wie Unaufmerksamkeit, Müdigkeit, Fernbleiben, innere Emigration, Krankheit?

Mögliche Ursachen des Widerstands

Ursache Wissensdefizit: Haben Ihre Mitarbeitenden die Ziele, die Hintergründe oder die Motive der Massnahme verstanden?

Ursache Vertrauensdefizit: Zweifeln Ihre Mitarbeitenden an dem, was Sie oder andere ihnen sagte?

Ursache Gewinndefizit: Können Ihre Mitarbeitenden von den vor-gesehenen Massnahmen keine positiven Konsequenzen erken-nen?

Welche Fragen könnten die Betroffenen haben?

Es ist wahrscheinlich, dass Ihre Mitarbeitenden diese Fragen nicht direkt so formulieren. Evtl. fragen sie auch gar nichts. Sie können die (nicht-gestellten) Fragen dennoch beantworten, indem Sie zu den jeweiligen Themen von sich aus Stellung nehmen.

Warum und wozu das Ganze?

Was ist das Ziel der Übung – und erscheint mir dieses Ziel plausibel?

Sagt uns die Leitung alles, oder gibt es Ziele und Hintergründe, die uns verschwiegen werden?

Ist die Sache wirklich wichtig – oder gäbe es dringendere Probleme, die angegangen werden müssten?

Kann ich das?

Bin ich dem, was mit mir vorgesehen ist, gewachsen?

Kann ich die neuen Aufgaben erfüllen oder die neuen Methoden lernen?

Wie stehen meine Chancen für gute Arbeitsergebnisse und persönlichen Erfolg?

Will ich das?

Was bringt es mir?

Ist die Tätigkeit interessant?

Mit was für Leuten habe ich es da zu tun?

Besteht das Risiko, etwas zu verlieren wie einen sicheren Arbeitsplatz, Einkommen, angenehme Kolleginnen und Kollegen, interessante Karriereperspektiven?

Welche Fragen stellen Sie als Führungsperson?

• Was ist für meine Mitarbeitenden besonders wichtig?
• Welches sind ihre Interessen, Bedürfnisse, Anliegen und Ängste?
• Was könnte beim beabsichtigten Vorgehen passieren?
• Was darf aus Sicht der Mitarbeitenden unter keinen Umständen passieren?
• Was sollte aus Sicht der Mitarbeitenden nach Möglichkeit vermieden werden?
• Welche Alternativen sehen die Mitarbeitenden?
• Wie müsste ihrer Sicht nach vorgegangen werden, um das Problem zur  Zufriedenheit aller Beteiligten zu lösen?