Nachdem Sie sich mit den Anforderungen der Stelle vertieft auseinander gesetzt haben, wird es für Sie ein Leichtes sein, die Stellenbeschreibung festzulegen:

Verwenden Sie die passende Vorlage für die zu besetzende Stelle und passen Sie die Stellenbeschreibung falls nötig spezifisch an die Gegebenheiten Ihres Verantwortungsbereiches/ des Standortes an.

Die Vorlagen für Stellenbeschreibungen finden Sie hier: Vorlagen für Stellenbeschreibungen

Besonders wichtig ist dabei, das Anforderungsprofil zu prüfen, gegebenenfalls anzupassen und um die Fachkompetenzen zu ergänzen.

Anforderungsprofil der Stelle prüfen, anpassen und ergänzen

Beachten Sie bei der Prüfung, Anpassung und Ergänzung des Anforderungsprofils folgende Punkte:

Genaue Definition der einzelnen Anforderungen

Es ist wichtig, dass Sie unter der jeweiligen Anforderung das verstehen, was durch Verhaltensbeschreibungen definiert ist. Lesen Sie also die jeweiligen Beschreibungen einer Anforderung durch, welche diese näher beschreiben, bevor Sie über das Mass der Ausprägung entscheiden.

Muss- und Soll-Kriterien

Für die Muss-Anforderungen soll eine Mitarbeiterin/ ein Mitarbeiter bei Stellenantritt die entsprechende, im geforderten Mass ausgeprägte Kompetenz zeigen. Bei den «Soll-Anforderungen» werden Sie aufgrund Ihrer Erfahrung und für die verschiedenen Kompetenzen je einzeln entscheiden, ob sie Möglichkeiten sehen, dass Mitarbeitende diese Kompetenzen im geforderten Mass aufs erforderliche Mass (weiter)entwickeln werden. Ihre Entscheidung hat eine Auswirkung darauf, wie Sie die Einarbeitung der neuen Mitarbeiterin gestalten werden und wieviel Aufwand resultiert – für Sie, für allfällige weitere Beteiligte, die Sie für die Einarbeitung beiziehen sowie die neue Mitarbeiterin, den neuen Mitarbeiter. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, eine Stelle als Gelegenheit zur «Nachwuchsförderung» zu nutzen. (Vgl. entsprechendes Kapitel).

Ergänzung mit Fachkompetenzen

Ergänzen Sie das Anforderungsprofil, das für die Funktionen vorliegt, um diejenigen Fachkompetenzen, die es für diese spezifische Stelle braucht, die Sie ausschreiben. Die Fachkompetenzen legen Sie als Führungskraft – falls nötig in Absprache mit der verantwortlichen Fachperson – fest. Konsultieren Sie in diesem Fall die zuständige Person der entsprechenden Fachabteilung (z. B. Marketing, Verkauf, Qualität etc.). Möglicherweise sind es mehrere. Nämlich dann, wenn Sie eine Stelle besetzen, welche fachlich breitgefächerte Anforderungen an die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter stellt.

In dieser generellen Übersicht ist ersichtlich, was für die jeweiligen Funktionen als «Soll-Wert» eingeschätzt ist: Welche funktionsrelevanten Kompetenzen sind in welchem Anforderungsniveau (Ausprägung) eingeschätzt?

Aus dem Anforderungsprofil, das Sie erstellen geht direkt hervor:

• Welche Kompetenzen sollte eine Kandidatin, ein Kandidat unbedingt mitbringen, in welcher Ausprägung? (Muss-Kompetenzen)
• Welche Kompetenzen sind erwünscht, können aber während einer Einarbeitungs-/ Übergangszeit entwickelt werden?

Das Stellenprofil besteht nun aus der Beschreibung der wichtigsten Anforderungen, die im Kompetenzkatalog der Honegger Gruppe definiert sind.

Abweichungen von der funktionsspezifischen Vorlage

Beachten Sie, dass Sie das Anforderungsprofil, das in Vorlage der Stellenbeschreibung enthalten ist, nicht beliebig verändern können. Nur so ist gewährleistet, dass in der Gesamtorganisation vergleichbare Bedingungen fürs Personal bestehen und beispielsweise das Prinzip der Lohngleichheit herrscht. In einigen Fällen müssen Sie die Zustimmung des HR einholen. Bei neuen Funktionen erarbeiten Sie die Stellenbeschreibung inkl. Anforderungsprofil gemeinsam mit dem HR.